Para provocar el cambio en las organizaciones se usan diferentes modelos para implementar un cambio organizacional que de una forma u otra se han abordado en estos tiempos. Entre ellos podemos señalar:


  • Dirección por objetivos y resultados.
  • Desarrollo organizacional.
  • Programa de mejora del rendimiento.
  • Calidad total.
  • Reingeniería.
  • Modelo de las 7 “S”.

Modelos para implementar un cambio organizacional

Por su vigencia y su utilidad para interpretar aspectos muy importantes que tienen que ver con este módulo, se ofrecerán algunos comentarios del modelo de las 7 “S”.  (modelos para implementar un cambio organizacional)

1.3.1 Instrumentación práctica del modelo de las 7 “S” y su interrelación con las políticas de capital humano

1.3.1.1 Características (modelos para implementar un cambio organizacional)

Las denominadas 7 “S” son elementos inherentes al trabajo de una organización que interconectados, sirven para darle un sentido integrador a la organización. Cada una de las “S” son las iniciales en idioma inglés, de los siguientes elementos, lo cual puede ver en la figura 1.6:

  • Estructura (Structure).
  • Habilidades (Skills).
  • Estrategia (Strategy).
  • Valores compartidos (Shared Values).
  • Staff.
  • Sistemas (Systems).
  • Estilo (Style).

La concepción del modelo de las 7 “S” nos ofrece las siguientes posiciones:

  • Herramienta útil para influir o cambiar el comportamiento de las personas.
  • Proporciona el acceso directo a las variables interdependientes claves que, unidas, caracterizan a la organización y cómo operan las mismas.
  • Un enfoque integrado para dirigir y conducir el proceso de cambio.
  • Una filosofía que permite pronosticar las transformaciones que se deben acometer para un futuro mejor.

Se hace necesario comprender algunos modelos para implementar un cambio organizacional. Los líderes tienen ciertos recursos con los que pueden influir para mejorar el comportamiento de las organizaciones.

Todo ello le otorga a los directivos una mayor ascendencia para influir en los cambios. Este modelo sirve para cumplimentar dos propósitos fundamentales:

  • Es un mecanismo que bien engrasado, sirve para comprender cómo una organización funciona correctamente. Cada “S” puede ser usada como punto de partida para evaluar los procesos de dirección, procedimientos, supuestos y otras influencias que determinan el desempeño de una organización.
  • Proporciona acceso directo a los cambios necesarios en las conductas y a los desempeños de los integrantes de una organización.

modelos para implementar un cambio organizacional

Figura 1.5: Modelo de las 7 “S”

1.3.1.2 Definiciones del modelo: las 7 “S”

1.3.1.2.1 Valores compartidos

Valores y principios guías que son profundamente creíbles y le dan a la entidad una única fuerza particular de carácter e identidad. Proporcionan:

  • Sentido y dirección a las personas.
  • Una identidad esencial en la que todos están de acuerdo y permite a la organización responder a los cambios del entorno.
  • Fundamentos que proporcionan una guía en la toma de decisiones.
  • Criterios para el desarrollo de las otras “S”.
  • Ideas centrales alrededor de las cuales se construye y edifica el negocio.

1.3.1.2.2 Estrategia

El camino, la vía, el cómo escogido para el éxito competitivo. La estrategia define:

  • La misión del negocio.
  • Plan para materializar la ventaja competitiva.
  • Reforzamiento de los recursos que elevarán o mantendrán la ventaja competitiva e incrementarán las posibilidades de éxito.
  • Roles, propósitos y acciones planeadas con anticipación que respondan a los cambios del entorno, de los clientes y de los competidores.
  • Identificación y perfil de los competidores.
  • Identificación de las funciones críticas que deben ser bien desempeñadas para conducir al logro de lo propuesto.
  • Identificación de los Factores Críticos de Éxito (FCE).
  • Medición de la clave para determinar el éxito de la estrategia.

1.3.1.2.3 Estructura

Diseño de una organización, que diferencia los procesos o las funciones esenciales de los negocios, a la vez que integra y coordina funciones, lo cual permite a la entidad funcionar como un todo. La estructura comprende:

  • La agrupación fundamental de mayores procesos asociados con funciones, informaciones y clientes.
  • Identificar operacionalmente la coordinación de los mecanismos necesarios para asegurar la efectividad de los objetivos estratégicos.

La estructura de la organización es directamente proporcional a los elementos organizativos de una empresa o entidad. Significa dividir las tareas en actividades de trabajo, delegar autoridad, asignar recursos, priorizar aspectos, así como decidir la cantidad y calidad de puestos de cada departamento o área.

Concebir e implantar una estructura funcional, de futuro, y comprometida con la calidad desde los desafíos más complejos que tiene hoy delante de sí un directivo de éxito.

Nótese que la estructura es el entramado, disposición y ubicación de los puestos de trabajo, que orienta la conducta de las personas y colectivos hacia el cumplimiento de la misión de la organización.

1.3.1.2.4 Sistema

Mecanismos facilitadores para todos los procesos del negocio. Los sistemas incluyen:

  • Procesos de dirección para los cuales un directivo multiplica y extiende en la organización a través de otros, sus intenciones.
  • Mecanismos de engarce que coordinan los elementos funcionales.
  • Procesos, políticas, procedimientos y prácticas con los cuales se lleva a término, o no, el trabajo.
  • Definición de expectativas.
  • Medición del desempeño o avance.

1.3.1.2.5 Staff

El diseño de criterios para mantener la salud y la vitalidad del factor humano y el desarrollo del equipo de dirección. Características del staff en una organización:

  • La capacidad del directivo incluye el proceso de adquirir, socializar y desarrollar recursos de dirección deseados.
  • El proceso por los cuales la identidad y las fortalezas de la entidad son perpetuadas en el tiempo a través de una evaluación continua y del desarrollo del liderazgo y del talento de dirección.

1.3.1.2.6 Habilidades

Atributos críticos y competencias distintivas. Las competencias incluyen:

  • La capacidad que le da a una empresa su fortaleza competitiva.
  • Las capacidades que son necesarias para actuar o apoyar las nuevas formas de comportamiento para alcanzar los objetivos estratégicos.
  • Mantener la capacidad esencial que permite a una organización permanecer vigente a través de las circunstancias.

1.3.1.2.7 Estilo

El carácter observable del equipo de alta dirección y sus interacciones con las organizaciones. El estilo se identifica como:

  • Modelo de comportamiento observado.
  • Acciones que demuestran un compromiso colectivo para garantizar los principios y valores.

Por consiguiente, el estilo tiene que ver principalmente con el enfoque de liderazgo que asumen las altas directivas; y también, en la forma como los empleados se proyectan hacia el contexto organizacional, fundamentalmente con la imagen que presentan hacia los clientes.

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El contenido expuesto a continuación hace referencia al material impreso de la asignatura DD014 Dirección y Planificación Estratégica, este material no es copia fiel de ninguna universidad ya que contiene notas correcciones y acotaciones a nivel de estudio y se utiliza solo con fines educativos para complementar los estudios por medios digitales sin restricciones o limites, proporciona una forma sencilla de tomar notas y permite su descarga para aprovecharse de lecturas mas cómodas  y accesibles en dispositivos como; Kindle, iPads, Tablets, Celulares, eReaders en formatos más amigables como; PDF, ePub, awz, Mobi, docx, entre otros.


Descargar PDF módulo 1 Dirección y Planificación Estratégica DD014: http://www.apoyoti.com/pdf-planificacion-estrategica-dd014/
Descargar PDF módulo 2 Dirección y Planificación Estratégica DD014: http://www.apoyoti.com/pdf-planificacion-estrategica-dd014-2/
Descargar PDF módulo 3 Dirección y Planificación Estratégica DD014: http://www.apoyoti.com/pdf-planificacion-estrategica-dd014-3/

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