Los paradigmas

Pero no existen cambios profundos, duraderos, si no se transforman los paradigmas, que son los patrones, los mapas mentales o modelos con los cuales percibimos el mundo en el que vivimos.

Existe el mundo real y el mundo de nuestras ideas, de la percepción subjetiva de ese mundo objetivo, pero muchas veces no vemos al mundo como realmente es, sino como somos, a través de nuestra percepción subjetiva.

Estas interpretaciones matizan nuestros comportamientos. Sólo logramos cambios en los sistemas, cuando nuestras convicciones y mapas mentales se han transformado, ya que las verdaderas actitudes y comportamientos son un inequívoco reflejo de esos paradigmas.

Lo importante de los paradigmas no es cuán verdaderos son, sino que influyen determinantemente en nuestros pensamientos.

En general tienen las siguientes características:

  • Son comunes.
  • Actúan como filtros.
  • Son útiles para resolver problemas, dentro de un límite.
  • Bloquean la percepción.

Los paradigmas dan significado y coherencia a nuestra experiencia. Si no tenemos capacidad para cambiar nuestros paradigmas, no tendremos posibilidad de corregir lo que no está funcionando bien.

1.2.4.1 Efectos paradigmáticos

  • Tratan de acondicionar los datos a nuestros pensamientos e ideas o preconcepciones.
  • Impiden identificar los cambios que se han producido.
  • Dificultad de ver algo que «choque» con nuestros paradigmas.
  • Asumir que lo que ha tenido éxito en el pasado deberá continuar teniéndolo en el futuro.

Una de las mayores fuentes de conflicto se produce entre los viejos paradigmas de dirección que se han heredado del pasado con autoridad jerárquica de «ordeno y mando», y el nuevo modelo, autodirigido, basado en el equipo colaborativo, altamente democrático, que motiva a las personas a mejorarse a sí mismas.

Cuando algunos directivos quieren aparentar que dirigen de forma participativa, pero esto no responde a un cambio consciente de sus paradigmas, entonces los conflictos y las situaciones polémicas aumentan considerablemente.

El ciclo de vida de los modismos organizacionales es cada vez más breve, y solamente triunfará quien esté más capacitado para asumirlos con agilidad. 

1.2.4.2 Cambios organizacionales y de paradigma

Entre otros cambios organizacionales que se deben abordar en estos tiempos están:

  • De una dirección por instrucciones a una dirección por objetivos y ya actualmente se habla de una dirección por valores.
  • De una organización basada en el autoritarismo a una organización en la que prime el liderazgo.
  • De jefe capataz a jefe facilitador.
  • De concentrar las decisiones en la cumbre a alcanzarlas en el punto del cliente, sobre la base de la descentralización.
  • De que sólo piensen y planifiquen los jefes a que«todos» lo hagan.
  • Del secreto, a la comunicación y a la empatía.
  • Del control estricto al autocontrol.
  • De la valoración por esfuerzos y fidelidad a la valoración por resultados.

Las organizaciones deben transitar de un grupo de paradigmas a otros que estén más en correspondencia con el entorno actual (tabla 1.1):

Tabla 1.1. Viejo paradigma y Nuevo Los paradigmas.

EL VIEJO PARADIGMA

Mediados del siglo XX

EL NUEVO PARADIGMA

Inicios siglo XXI

Tecnología, lo primero. Los sistemas sociotécnicos.
Las personas como prolongación de las máquinas. Prioridad al factor humano.
Las personas como piezas de repuesto. Las personas como centro.
Tareas estrechas. Tareas amplias.
Habilidades simples. Habilidades múltiples.
Control externo. Autocontrol.
Muchos niveles. Organizaciones planas.
Estilo autocrático. Estilo participativo.
Organización competitiva. Organización cooperativa.
Solo los propósitos de las organizaciones. Propósitos individuales y organizacionales incluidos.
Alineación. Compromiso.
«Es solo una tarea». «Es mi tarea».
Asumir poco riesgo. Innovar, asumiendo riesgos.

Son perfectamente apreciables las diferencias existentes entre los viejos y los nuevos paradigmas.

Nótese que en los cambios que se han producido en todos los ámbitos de la vida, en lo económico, lo político y lo social, resaltan la importancia de la gestión del desarrollo humano. Una gestión eficiente en este sentido nos lleva no sólo a preparar mejor a los empleados, sino también a asumir nuevos valores sociales.

Los problemas a los que se enfrentan en este contexto hoy las empresas (estrés, fatiga, monotonía, desinterés, quejas, no entusiasmo y otros) son una consecuencia indefectible de las insuficiencias en la calidad de la dirección que inciden desfavorablemente en la falta de motivación y compromiso con lo que se hace.

Lo que está claro es que las empresas que más éxito obtienen son las que toman más en cuenta a las personas, y los directivos se liguen a los trabajadores, proveedores, clientes y otras personas del ambiente externo.

Además de los aspectos considerados como claves en los procesos de cambio ya mencionados, como la participación, el compromiso y la comunicación se requiere una gran perseverancia, que significa tener una paciencia sin límites y una gran voluntad para finalmente obtener lo que se desea.

Por estas razones y argumentos expuestos se dice que la gente está dispuesta a aceptar un cambio en la organización si:

  • Se les solicita que aporten conocimientos, actitudes, sugerencias, sentimientos y opiniones en torno a la transformación. Todo ello estimula la creatividad a través de una atmósfera libre e inceremoniosa.
  • Se les informa sobre las razones a que obedece el cambio y las ventajas que reportará.
  • Reciben información sistemática y específica sobre el comportamiento del cambio.
  • Se les respetan sus sentimientos, ya sean favorables o en contra de la transformación.
  • Se les solicita y se les otorga la asistencia necesaria para hacer frente a los efectos del cambio sobre el empleo.
  • Se les reconoce adecuadamente por su aporte específico a la materialización del cambio.

Todos estos aspectos mencionados tienden a crear y fomentar una atmósfera de confianza entre todos los integrantes del colectivo.

Es extremadamente útil comprender que todas las personas en las organizaciones atraviesan por un grupo de transformaciones que pueden agruparse en etapas al asumir los diferentes procesos de cambio. En la tabla 1.2 se exponen las etapas que transcurren en cada ser humano a nivel de sentimientos, percepciones, emociones y estructuras mentales.

Tabla 1.2. Etapas de los individuos durante el cambio

ETAPA SENTIMIENTOS PERCEPCIÓN EMOCIONES ESTRUCTURAS
Impacto Amenaza para sus conocimientos Abatimiento Pánico

Impotencia

Confusión
Defensa

Retirada

Aferrarse a lo antiguo Prevención

Pensamiento ansioso

Indiferencia

Ira

Euforia

Defensas
Admisión Abandono de lo antiguo Afrontar la nueva realidad Depresión

Amargura

Reorganización
Ajuste Nueva valoración de uno mismo Comprobación de la nueva realidad Satisfacción creciente Reconstrucción

Hay que aclarar que cada uno de los seres humanos en la organización, de acuerdo a sus características, personalidad y sistema de valores prevalecientes otorga mayor o menor tiempo a estas etapas. Para algunos puede ser más traumática alguna y para otros pasar más inadvertida. Lo importante es tratar de comprender a cada persona en ese complejo proceso tránsito interno, ya que podemos contribuir notablemente a ello.

Fuente: Chiavenato, A. (2003). Gestión del talento humano. Ed. McGraw Hill. Madrid.
Fuente: Kotler, P. (2003). Dirección Estratégica. Ed. Prentice Hall Hispanoamericana. México.

Los paradigmas es el punto 1.2.4 de la dirección y planificación estratégica – modulo 1.2.4

El contenido expuesto a continuación hace referencia al material impreso de la asignatura DD014 Dirección y Planificación Estratégica, este material no es copia fiel de ninguna universidad ya que contiene notas correcciones y acotaciones a nivel de estudio y se utiliza solo con fines educativos para complementar los estudios por medios digitales sin restricciones o limites, proporciona una forma sencilla de tomar notas y permite su descarga para aprovecharse de lecturas mas cómodas  y accesibles en dispositivos como; Kindle, iPads, Tablets, Celulares, eReaders en formatos más amigables como; PDF, ePub, awz, Mobi, docx, entre otros.

Descargar PDF módulo 1 Dirección y Planificación Estratégica DD014: http://www.apoyoti.com/pdf-planificacion-estrategica-dd014/
Descargar PDF módulo 2 Dirección y Planificación Estratégica DD014: http://www.apoyoti.com/pdf-planificacion-estrategica-dd014-2/
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